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2008-08-01 围观 我有话说 分享 A+ A 来源:招聘 打印本页
劳动者进入招聘市场准备就业开始,就遇到形形色色的招聘条件,诸如“男,30岁以下,研究生学历”、“女,身高1.65米以上,形象上佳,两年工作经验”、“本地户口”之类,招聘条件既然有限制,自然导致劳动者符合与否而导致是否有资格应聘和是否被录用,这就可能产生就业歧视问题。除了以上提到的性别、身高、学历、外貌、户口、经验等以外,有些招聘条件还涉及了劳动者的姓氏、毕业学校、血型、生日、属相、星座、身体状况、籍贯、民族、宗教等诸多方面的五花八门的招聘条件。
由于就业形势的严峻,导致了用人单位选择范围增大,导致法律界要求提高或扩大法律的保护范围呼声很高,而就业歧视的诉讼最近几年也不断出现。毫无疑问,就业歧视侵害了平等就业权,作为劳动者由于自身劳动能力以外的因素被排斥在工作岗位之外,凸显了就业中的不平等,必须立法加以限制。但是笔者认为,不是所有的招聘条件都是就业歧视,更不宜随意扩大就业歧视的法律定义。
我国《劳动法》第12条规定:“劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”除此之外,国家也规定不得歧视爱滋病患者等。参考1958年国际劳工大会通过的《就业和职业歧视公约》中规定,就业歧视是指“根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族、血统或社会出身所做出的任何区别、排斥或优惠,其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等。”从以上可以看出,立法有必要扩大就业歧视范围,但是很明显就业歧视的范围应该参考国际公约,限定在可以平等的政治性的权利范围内。
首先有些限制不仅不构成歧视,而且合法。比如不准妇女从事长途运输工作,公务员法规定不招收肝功能大三阳的患者、餐饮行业禁止传染病患者从业等等。禁止妇女从事长途运输工作,不是为了歧视限制妇女的平等就业权,而是为了保护妇女的身心健康。而限制部分传染病患者就业则为了保护更多人的合法权益,这些都是国家法律法规规定的。
诸如学历、经验之类本身就是能否胜任工作的参考依据,虽然依次衡量将来胜任与否也有所偏颇,但如果都归于就业歧视一类,用人单位又何以选择出未来的员工呢?将招聘条件过多的归之于就业歧视,会导致用人单位将内心的标准完全隐藏,而拒绝明示,从而不仅不能避免就业歧视,反而导致重复应聘,浪费社会和劳动者有限的资源。
多数招聘条件反映了用人单位的实际需求和劳动力市场的状况,并无不当,而最近不断被提及的星座、姓氏、属相等由于并无充足科学依据,应该基于认识水准的提高而被舍弃,这属于社会上少量存在的不合理现象,尚不构成就业歧视。
解决就业歧视的问题,并不能依靠大幅度提高立法中的就业歧视范围,这不现实,也没有法理依据。实际上更缺乏的是对就业歧视出现后的诉讼程序、法律后果和判断标准的规定。由于就业歧视发生在劳动关系建立之前,不能走劳动程序,多以侵犯宪法中的平等权来起诉,同时没有规定法律后果,而此时招聘往往已经结束,导致案件是否具有可诉性颇受质疑,处境很尴尬。在判断标准中也没有赋予法院对于限制条件“合理性”的自由裁量权。例如明文规定的性别歧视,也并没有解决了女性就业难的问题。相反根据调查,虽然大学生就业中女性就业相对较难,但在社会整个层面上,女性就业机会并不低于男性,限招男性和限招女性都不胜枚举。简单将这类招聘归为性别歧视显然不现实,应根据岗位需求特殊性、单位实际情况,要求用人单位举证来判断。如用人单位在选择搬运工之类的只招男性,但在同一历史时期也在其它岗位中招女性,又如单位女员工比例远远超出男员工(如教师、护士等岗位),在某一次只招男性以避免过度失衡,也并无不妥。
通过要求合理性达到动态的平衡,远远比立法一刀切要有用的多。 
  标签:招聘
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