好员工不一定是好主管。一个员工在岗位上兢兢业业，深受领导喜爱，但是如果这个员工没有领导力和无私无畏的精神，也是不能做主管的。为了传递信息和指挥员工，主管应该能言善文，能够提供项目可实现的路线图，而不是把目标放在心理，因为员工是不知道你的心理活动的。
每个主管首先是人力资源管理者，因为主管要参与企业人力资源规划的制定，预测岗位的数量和质量，这样一来，基层主管经常遇到辞退人的事情。当一个员工处于非被辞退不可时的处境的时候，他(或她)希望能得到真诚而庄重的理由，不要用欺骗性的理由来蒙混过关。一个员工不合格，主要有两个原因，一是能力有限，二是工作不努力。这两种情况都是基层主管来考核和监督的，因此，首先在日常工作中要不断提醒，这样一来，被辞退的员工会有思想准备。不合格的基层主管的做法是：平时考核松懈，一到单位检查任务时，认真考核一下，发现不好的员工及时上报，领导批下来时，不合格的基层主管会找被辞退员工谈话，说某某领导让你走的。事实上是某某领导让走的吗? 不是！是员工不能胜任工作，按照公司制度被辞退的。这样的基层主管只会坏事，绝对不可重用。而离职的员工最后都看不起这样没有骨头的主管。
如果几个TEAM的主管不行，导致团队没有战斗力怎么办？我认为只有一个路可以走：解散这个TEAM。我知道解散带来的损失则有以下几个方面：重新招聘人员的费用；培训新人的费用；劳动生产率的下降；以及客户满意度的下降。但是，如果一个TEAM已经涣散了，补救不如重新来过。我的理由有三：第一，立即停止坏影响的蔓延，不好的主管和TEAM，如果不及时取缔，其它TEAM会去效仿；第二，重新建立一个团队是要花费时间，但是因为成员都是新的，只要有其他TEAM调来的人带领，可以很快上路，新人就是新机会；第三也是最重要的，这是奖罚分明的最佳体现。
即将离职的员工80%是指责公司的问题，只有10%的人指责基层主管；但在此一年之后有80％的人指责基层主管，只有10%的人指责公司。这个说明了什么？说明了基层主管的管理方法不到位。这个世界上90%的公司是活不了3年的，员工经过一次次跳槽后也会发现创办一个公司是不容易的事情。当一个离职的员工回首往事的时候，他们会埋怨和检讨以前主管为何不能鼓舞大家的战斗力，为何不再要求更严格一些，感觉从以前主管那里什么也没有学到…
好员工不一定是好主管。一个员工在岗位上兢兢业业，深受领导喜爱，但是如果这个员工没有领导力和无私无畏的精神，也是不能做主管的。为了传递信息和指挥员工，主管应该能言善文，能够提供项目可实现的路线图，而不是把目标放在心理，因为员工是不知道你的心理活动的。主管应该扮演领导者、教练、绩效伙伴、变革者四种角色，作为经营者的代言人，一定要站在公司的角度来看问题处理事，而不是不事情往上面推，领导激励下属完成任务，训练下属，提高他们的技术和能力，共同完成组织部门的绩效，而不是袖手旁观。
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